Có nhiều nguyên nhân khi tham gia quan hệ lao động thì người lao động bị công ty cho nghỉ việc mà không có nguyên nhân. Đôi lúc còn bị bắt ép. Do thiếu hiểu biết về pháp luật, nhiều người buộc phải thôi việc mà khổng rõ nguyên nhân. Hơn nữa, quyền và lợi ích còn không được bảo đảm. Vậy, trường hợp bắt ép nhân viên nghỉ việc như vậy thì doanh nghiệp có bị xử lý gì không? Tham khảo bài viết sau của luật sư X. |
Căn cứ:
- Bộ luật lao động 2012
Nội dung tư vấn
1. Hành vi bắt ép người lao động nghỉ việc.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng được pháp luật quy định không chỉ riêng người lao động mà người sử dụng lao động cũng có quyền này. Tuy nhiên, không phải cứ “thích” là cho nghỉ. Hiện tại, pháp luật chỉ giới hạn 7 trường hợp theo luật định mà cho phép người sử dụng lao động được quyền cho người lao động nghỉ việc.
Bao gồm:
- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc;
- Người lao động ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục khi làm theo hợp đồng không xác định thời hạn, 06 tháng liên tục khi làm theo hợp đồng xác định thời hạn và quá nửa thời hạn khi làm theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà chưa hồi phục;
- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng mà buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn;
- Do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Chia tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp;
- Sa thải.
(Căn cứ tại Điều 38, 44, 45 và 126 Bộ luật Lao động 2012)
Ngoài 7 lý do trên, hành vi ép người lao động nghỉ việc bằng những chiêu trò như “gia tăng công việc, chuyển chỗ làm, tạo áp lực hay tinh giảm biên chế” là hành vi vi phạm pháp luật. Và doanh nghiệp vi phạm sẽ phải chịu xử phạt theo quy định,
2. Mức xử phạt
Căn cứ vào Nghị định 95/2013/NĐ-CP, các mức xử phạt sẽ khác nhau tùy từng hành vi vi phạm của doanh nghiệp. Cụ thể:
Mức phạt đến 05 triệu đồng khi có các hành vi:
- Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công;
- Điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công;
- Trù dập, trả thù đối với người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công
( Căn cứ theo Khoản 3 Điều 23 Nghị định 95/2013/NĐ-CP)
Mức phạt đến 20 triệu đồng khi có hành vi sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do:
- Kết hôn;
- Có thai;
- Nghỉ thai sản;
- Nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
(Căn cứ theo điểm e khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP)
Mức phạt đến 100 triệu đồng, cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù đến 01 năm nếu có một trong các hành vi dưới đây làm cho người bị thôi việc, bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn:
- Buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;
- Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;
- Cưỡng ép, đe doạ buộc thôi việc.
(Căn cứ theo khoản 1 Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015)
Mức phạt tiền đến 200 triệu đồng hoặc phạt tù đến 03 năm nếu có hành vi buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật:
- 02 người trở lên;
- Phụ nữ biết có thai;
- Người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
- Làm người đó tự sát.
(Căn cứ theo khoản 2 Điều 162 Bộ luật Hình sự 2015)
Như vậy, rõ ràng trách nhiệm hành chính hoặc hình sự được đặt ra tại đây tùy vào mức độ vi phạm và hậu quả để lại khi doanh nghiệp ép người lao động. Đã là một người sử dụng lao động chuyên nghiệp thì việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động là một trong những nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
Để thông báo nhiều thông tin hữu ích đến bạn đọc, chủ sở hữu website có thể thông báo website với bộ công thương bằng hình thức: Đăng ký website với bộ công thương